La subcontratación o externalización es una práctica comercial que permite a una empresa contratar a un tercero para realizar diversas actividades comerciales, servicios o funciones. Cuando una empresa subcontrata, contrata a un tercero con la experiencia y los recursos para completar las tareas de manera rápida, profesional y rentable. 

Si se carece de experiencia interna, las empresas pueden subcontratar servicios de rrhh todo el proceso de contratación o ciertas funciones. La subcontratación es la solución de referencia para las empresas que buscan obtener mayor optimización en el tiempo dedicado a acciones de departamentos específicos; como es el caso del Departamento encargado de gestionar el Talento Humano. Puede externalizar el desarrollo de otras tareas a proveedores de servicios locales o remota. Un proveedor de servicios de RRHH local es alguien que vive en su país, mientras que una organización remota es de otro país. Con la subcontratación externa, puede gestionar Equipos de Talentos en áreas multidisciplinarias y multinivel. Las empresas buscan reducir costos y ahorrar dinero mediante el uso de este tipo de subcontratación.

 ¿Cuáles son los beneficios de subcontratar servicios de rrhh?

Aunque la subcontratación tiene muchas ventajas, la mayoría de las empresas siguen esta práctica comercial para obtener beneficios de costos tangibles. A continuación, se detallan seis formas en que subcontratar servicios de rrhh a un equipo de expertos como AUTOMATIZED SERVICES puede ahorrarle dinero: 

• Gastos generales reducidos

Contratar un equipo dedicado a la captación, reclutamiento, selección, filtrado y entrevista del personal que su empresa requiera; desde cero es costoso. Tales costos pueden aumentar exponencialmente con el tiempo debido a los pasivos fijos recurrentes, como salarios, atención médica, compensación laboral, etc. Por lo tanto, subcontratar todo el proceso de reclutamiento a expertos como AUTOMATIZED SERVICES puede eliminar estos enormes costos para su negocio además de ahorrarle dinero y tiempo.

• Paga solo por lo que necesitas 

Para subcontratar servicios de rrhh, no necesita invertir en infraestructura, tecnología, equipos, herramientas ofimáticas y una fuerza laboral bien capacitada. Subcontratar servicios de rrhh de AUTOMATIZED SERVICES le brinda lo que necesita sin costo adicional y es más rentable que mantener un equipo interno.

• Ahorrar tiempo 

El tiempo es dinero; delegar procesos tediosos y complejos a un equipo de expertos le ahorrará tiempo. Proveedores como AUTOMATIZED SERVICES utilizan las últimas tecnologías para simplificar y acelerar los procesos headhunting. Nos encargamos de forma rápida y rentable de generar el perfilado de un candidato óptimo, clasificación de cargos, selección dirigida de talentos, alta tasa de profesionalismo y efectividad en los talentos captados. Como resultado, los empresarios pueden utilizar este tiempo ahorrado para áreas de alto crecimiento o actividades generadoras de ingresos. Al ahorrar tiempo, puede ganar y ahorrar más dinero.

• Obtenga la última tecnología a un precio más bajo 

El costo de adquirir tecnología varía de un país a otro, dependiendo de los precios establecidos por los desarrolladores locales. Las empresas pueden subcontratar a proveedores de servicios remotos dedicados para obtener accesos a la última tecnología en RRHH. Estos proveedores orientados a la tecnología están al tanto de las últimas tendencias en la industria. Para las últimas técnicas de desarrollo en RRHH, confíe sus requerimientos a expertos como AUTOMATIZED SERVICES tenemos una amplia red de aliados profesionales en todos los países de habla hispana. Con la subcontratación, puede obtener soluciones de reclutamiento avanzadas a un costo menor.

• Eliminar los costos de capacitación del personal 

En el mundo tecnológico actual, el ecosistema digital está en constante evolución con nuevas tecnologías y actualizaciones. Para mantenerse al día con las tendencias de RRHH, las empresas deben invertir mucho en capacitar y recapacitar a sus equipos internos mantenerlos a la vanguardia de las nuevas metodologías ágiles de trabajo. Los costos de capacitación del personal se pueden evitar subcontratando a un equipo de RRHH con años de experiencia. Además, un proveedor especializado, como lo es AUTOMATIZED SERVICES, dota a la empresa de un equipo de especialistas altamente capacitado y calificado; quienes están dispuestos a trabajar en sus requerimientos de inmediato.

• Balanzas para satisfacer la demanda sin cargo adicional 

Oportunidades rentables se abren todo el tiempo. Tradicionalmente, debía contratar mano de obra adicional para expandir su negocio y satisfacer una mayor demanda. Ahora la subcontratación le brinda acceso a los recursos que necesita para escalar rápidamente sin costo adicional. Durante todo el año, puede subcontratar su proceso de captación de talentos, para satisfacer la demanda estacional sin tener que pagar salarios u otros gastos por los trabajadores adicionales necesarios durante las temporadas de mayor demanda.

La empresa se beneficia de un servicio eficiente y de alta calidad gracias a empleados altamente calificados y bien capacitados en este rol. Esto hace que la tarea de RRHH parezca mucho más fácil y consigue mejorar la motivación de los empleados. Los beneficios que obtendrá su empresa de subcontratar servicios de rrhh se mantendrán a corto y largo plazo.

Mejorar la calidad del servicio, la gestión de los departamentos de RRHH ahora está a cargo de especialistas como AUTOMATIZED SERVICES, lo que permite captar a los talentos en las áreas donde más se necesitan sus habilidades, con el fin de lograr servicios empresariales de mayor calidad.

Por otra parte, la externalización de los servicios en RRHH en definitiva presenta múltiples ventajas; podemos referenciar las cinco que más perciben las empresas: 1.-Aumento de la eficacia, puede ayudar a aumentar la eficiencia de su empresa, cuando externaliza operar en sus objetivos empresariales principales y dejar la gestión de RRHH en manos de expertos; esto puede ayudar a ahorrar tiempo y dinero a largo plazo. 2.- Puede ser rentable para su empresa al externalizar, al ahorrar en los costes de contratación y formación del personal, así como en el coste de las prestaciones, esto ayuda a liberar más presupuesto para reinvertirlo en su empresa. 3.- Aumento de la productividad; ayuda a aumentar la productividad de su empresa, puede operar en sus objetivos empresariales principales y dejar la gestión de RR.HH. en manos de expertos y dirigir sus esfuerzos a alcanzar sus objetivos empresariales. 4.- Mejora de la moral de los empleados; mejora la moral de los empleados cuando externaliza, puede proporcionar a sus empleados acceso a un servicio de RRHH completo que les brinde apoyo con cualquier pregunta o preocupación que puedan tener en esta área, lo cual contribuye a mejorar la satisfacción y la retención de los empleados. 5. Acceso a conocimientos especializados; puede contar con la preparación, experiencia y vanguardia profesional de AUTOMATIZED SERVICES.

Cuando se trata de dirigir una empresa, hay muchas partes móviles; una de las más importantes son los recursos humanos. Desde la contratación y la incorporación hasta las relaciones con los empleados, recursos humanos es responsable de muchas de las operaciones cotidianas de una empresa.

Pero no todas las empresas disponen de los recursos internos necesarios para gestionar los recursos humanos por sí solas. Ahí es donde entra en juego la externalización de los servicios de recursos humanos, puede ser una excelente forma de garantizar que su empresa cuente con el apoyo que necesita, sin tener que invertir en un equipo interno a tiempo completo.

Hay muchas empresas que ofrecen servicios de externalización de recursos humanos. ¿Cómo saber cuál es la más adecuada para su empresa? Aquí tiene algunos aspectos que debe tener en cuenta:

-¿Qué servicios necesita?

-¿Cuál es el tamaño de su equipo?

-¿Cuál es su presupuesto?

Dedicar tiempo a investigar y encontrar el socio de externalización de recursos humanos adecuado puede ser una gran inversión. Pero merece la pena para asegurarse que su empresa cuenta con el apoyo que necesita para prosperar; en AUTOMATIZED SERVICES garantizamos la captación y selección del mejor talento.

Tenemos paquetes de servicios adaptados según sus prioridades, así mismo personalizamos el servicio; puede contactar directamente con nosotros y le aportaremos la mejor solución.

Personalizado

Adaptamos nuestros servicios a las prioridades de cada cliente, desarrollando ejecuciones de actividades mediante el trabajo en equipo, gestión del tiempo, comunicación y resultados en tiempo real.

Lo que nos diferencia de todos los demás, lo podemos resumir en cuatro virtudes principales:

Fiable

Contamos con un equipo de profesionales con amplia experiencia, con preparación multidisciplinaria e internacional.

Calidad garantizada

Utilizamos métodos de control de calidad interna para medir el nivel de satisfacción de nuestros clientes y así, garantizar una experiencia 100% satisfactoria.

Accesible

Suponemos un ahorro de hasta un 40% frente a los servicios de externalización en RRHH a nivel mundial.

Para todos

Seas gran empresa, PYMES o profesional autónomo, AUTOMATIZED SERVICES es accesible a mandos intermedios, gerentes, directores… a todos.

El objetivo más importante es encontrar perfiles adecuados para cubrir las necesidades corporativas. Este objetivo es no sólo cómo encontrarlos, sino cómo captarlos y retenerlos.

Las razones principales para la contratación de nuestros servicios son ganar en flexibilidad y sobre todo poder centrarse en su negocio. Externalizar lo urgente, para centrarse en lo importante deberá ser la máxima.

Tenemos presente que los recursos humanos como un conglomerado heterogéneo, suma a la empresa adaptabilidad y versatilidad en las múltiples áreas profesionales, técnicas y de conocimientos específicos, lo que representa una característica principal en el mercado laboral actual; con enfoque en esta premisa en AUTOMATIZED SERVICES nos centramos en ubicar los mejores y más cualificados talentos.

El clima laboral, se refiere al medio ambiente que se respira, se percibe y se siente en el entorno donde los trabajadores llevan a cabo sus distintas actividades de índole profesional en una empresa, organización o industria. Es una conceptualización que está condicionada por variables propias de la percepción meramente personal y características de los empleados, no obstante, también por las acciones de la empresa. El término, también hace referencia al estado de ánimo de los colaboradores de una organización y de cómo este influye en los resultados del negocio.

¿UN MAL AMBIENTE EN LA OFICINA?

El buen clima laboral mejora la productividad de los colaboradores, mientras que un mal clima en consecuencia genera todo lo contrario. Propicia conflictos, desavenencias lo que imposibilita la consecución de metas establecidas.

El buen clima laboral hace posible que se genere un sentimiento de pertenencia hacia la empresa en sus colaboradores, se debe tener presente que los colaboradores son seres humanos, es vital que estos puedan sentir que están allí por algo más que ejecutar actividades laborales específicas o asignadas, cuando existe un sentido real de pertenencia el compromiso aumenta.

Es un tema que incrementa cada vez más su importancia para los candidatos y se encuentra directamente relacionada a otro concepto: el salario emocional.

Perder de vista el ambiente laboral expone a la Empresa a una potencial fuga de talento.

Un departamento de Recursos Humanos comprometido con su empresa se ocupará de optimizar al máximo el buen clima laboral de su empresa y proporcionar a sus colaboradores los medios requeridos y más oportunos para que se establezca una comunicación asertiva y un clima positivo entre todos los involucrados.

Se debe tener en cuenta la aplicación de métodos rápidos para conocer y recolectar opiniones de los colaboradores, respecto al clima laboral de la Empresa; en La actualidad está disponible la opción de aplicar encuestas en la app de WhatsApp, tan solo por nombrar un ejemplo; ha una gran diversidad de instrumentos de recolección de opiniones completamente digitalizados y que los colaboradores inclusive pueden completar desde su dispositivo móvil.

Gracias a esta tecnología se pueden generar informes, gráficos de diagnóstico  que permitirán de un solo vistazo evaluar el clima organizacional y establecer comparaciones entre los departamentos y colaboradores lo que permitirá la correcta toma de decisiones.

Los datos que se logren recolectar y luego interpretar a su vez, permite proyectar los colaboradores de gran valor en riesgo de marcharse o sus motivaciones.

¿QUÉ VARIABLES PUEDEN INFLUI EN EL CLIMA LABORAL?

Resulta bastante complejo definir solo unas pocas variables, porque las ismas deben estar ajustadas en función de las características personales de los colaboradores y hay una inmensa variedad de características en este sentido.

En concreto, se puede delimitar entre aquellas variables que atañen a las características individuales de cada colaborador, las variables que tienen que ver con las características propias del trabajo, y las referidas a la situación laboral en sí misma.

Respecto a las características individuales, se refiere a aquellos rasgos de personalidad, intereses, necesidades y actitudes de cada empleado. Son estos los que determinarán en gran medida la visión y colaboración al clima laboral.

Si se presta atención a las características del trabajo son todos aquellos elementos y circunstancias vinculadas con el ejercicio de la actividad profesional. Y si los mismos responden a las expectativas del trabajador. Por su parte las características de la situación del trabajo se refieren a las acciones de la empresa pensadas para propiciar un ambiente laboral específico.

VARIABLES QUE AFECTAN EL CLIMA LABORAL

Son aquellas que inciden directamente sobre el clima laboral, la percepción de los empleados y cómo se sienten en su puesto:

El ambiente físico / estación de trabajo

Las dimensiones de la empresa, la seguridad, limpieza y pulcritud de las instalaciones, iluminación de las estaciones de trabajo, condiciones climáticas, ubicación geográfica (si se encuentra en un lugar accesible en transporte público o solo en coche), etcétera, son aspectos muy importantes que inciden en el clima laboral. Incluso la decoración de los ambientes.

Las relaciones interpersonales / comunicación

Las relaciones interpersonales del empleado con toda la empresa es otro aspecto influyente en el clima laboral. Pero no solo lo hacen estas relaciones, sino también las que el propio colaborador desarrolla con su entorno.

En cuanto a la relación del colaborador con su supervisor, es importante que no se sienta fiscalizado negativamente, sino más bien apoyado, respaldado tanto en los aspectos técnicos, como dentro de la organización propiamente. Esto es vital para que sienta la libertad de tomar iniciativa, proponer nuevas ideas, etcétera. El estilo de liderazgo de la empresa en general es indispensable también.

Definitivamente en cuanto a las relaciones con el resto de los colaboradores, se debe tener presente que el equipo es un todo y sus relaciones han de ser positivas o al menos se debe poner todo el empeño en ello. Sin embargo, es posible que surjan diferencias. Justamente por esto, es labor del departamento de Recursos Humanos durante el proceso de selección, elegir a un colaborador que no solo que se adapte a los requerimientos del puesto, sino que sea empático con el resto de las personas del departamento que va integrar.

LA VACANTE A OCUPAR

No solo es importante la vacante, sino la adecuación del empleado a la misma. En este particular se debe tener en cuenta desde la formación académica, su proyección laboral dentro de nuestro mercado, así como si está utilizando todas sus habilidades dentro de la empresa. El obviar esto podrían generarle al colaborador un sentimiento de hartazgo incluso de frustración. Algo que podría acabar propagándose y resultará en una afectación directa al clima laboral.

¿CÓMO MEDIR EL CLIMA LABORAL?

La igualdad de condiciones afecta al clima laboral, Las políticas de igualdad, la correcta regulación de los sueldos y otras iniciativas encaminadas en esta dirección son indispensables si se ha de favorecer un correcto clima laboral.

Se trata de que el trabajador esté seguro y de que se sienta en igualdad de condiciones respecto al resto de sus compañeros. Independientemente de sus condiciones físicas, laborales, personales, étnicas, etcétera.

Además de ello, aquí es importante comentar que no solo afectan las posibles desigualdades que se tienen con el colaborador, sino las que se puedan percibir con el resto de los colaboradores. Por citar una muy común y que aún existe: la brecha salarial por género.

¿DÓNDE FIJAR ESPECIAL ATENCIÓN?

La atención debe estar dirigida a solventar las principales variables que afectan el clima laboro como, por ejemplo:

Ejercer acciones que generen una disminución en las diferencias de género en el trabajo.

La retribución, es clave del clima laboral. Una mala retribución puede afectar negativamente al clima laboral. En este punto se refiere tanto a que la retribución que recibe el trabajador es poco adecuada respecto a temas como:

Nivel y responsabilidades de cada colaborador.

Remuneración dentro y fuera de la empresa; si el pack salarial para su misma posición dentro del mercado es superior, el colaborador manifestará de alguna manera descontento.

Competencias; aquellas referidas a la formación y destrezas personales en el puesto de trabajo.

El trabajo que genera que el colaborador genera.

La eficacia en el desempeño laboral.

El tiempo que lleva trabajando para la empresa, es de gran aporte aplicar una revisión objetiva y de forma anual al pack salarial que devenga el colaborador, lo que representa una manera de fidelizar al colaborador y de motivarle; siempre y cuando éste lo merezca.

La comunicación o ausencia de ella y la información es poder. Se debe asegurar que el colaborador disponga de las herramientas y medios necesarios para ejercer sus actividades. Sin embargo, cuando se habla de comunicación no solo se refiere a comunicar información, sino de la forma en como se le da el feedback al colaborador y se le permite expresar sus ideas.

Comunicación, lo más recomendable es contar con unos canales de comunicación horizontales y evitar el autoritarismo corporativo.

¿QUÉ PIENSA EL COLABORADOR DE LA EMPRESA?

La opinión que posee el colaborador respecto a la empresa afecta al clima laboral directamente. Es decir, en un supuesto; si un empleado piensa que su empresa no es rentable y, además, socializa esa sensación al resto de colaboradores, se puede suscitar una situación muy compleja de manejar.

En el opuesto de la situación, si la empresa cuida su imagen corporativa, establece políticas claras y de bienestar general, aumentará el compromiso del colaborador. Lo cual tiene que ver directamente con la cultura organizacional de la empresa y si no la tiene se debe desarrollar sin retrasos.

ALGUNOS TIPS PARA MEJORAR EL CLIMA LABORAL

Se pueden aplicar una serie de acciones para propiciar un clima laboral sano, positivo y edificante en la empresa; consecuentemente, esto va a derivar en una mejora notable en la satisfacción laboral de los colaboradores.

Lo primero que se debe hacer es definir una estrategia de clima laboral la misma debe ser gestada en el departamento de Recursos Humanos ajustada a los valores, misión y visión de la empresa; cuyos resultados puedan ser cuantificados y analizarse de manera regular. Al realizar un seguimiento de estos resultados se podrá ejercer una toma de decisiones más eficiente, ajustada a la realidad, orgánica y adaptable a los nuevos desafíos que se presenten en la empresa y a los colaboradores.

Propiciar la motivación laboral resulta indispensable. Que el colaborador se encuentre incentivado es vital para su buen rendimiento. Esto se puede lograr de distintas maneras; sin embargo, el principal motivador son las actividades que ejecuta el colaborador, deben ayudar a que éste se sienta realizado, satisfecho a nivel personal.

Crear sistemas de créditos, puntos o medios de recompensas para mejorar el clima laboral, en definitiva, la satisfacción laboral siempre será una buena recompensa para el trabajador; lo cierto es que establecer un sistema de créditos, premios,  puntos, medios de recompensas o bonos canjeables por bienes tangibles o servicios de disfrute; favorece enormemente los resultados.

Se debe considerar que el esfuerzo que destina el equipo se incrementa cuando existe de por medio un incentivo económico o material, tangible. El pack salarial es otro factor que debe revisarse de forma regular para fidelizar al talento en la empresa.

Propiciar escenarios donde sea posible una competitividad sana; influye directamente en incrementar la productividad y esta se encuentra relacionada de manera directa con la motivación laboral. 

Retener o fidelizar, la empresa debe tener muy bien establecidas las razones para proteger el talento y no perderlo en el intento…Se debe lograr de preferencia con medios que establezcan vínculos de lealtad por parte del colaborador hacia la empresa, debe privar el principio de transparencia, honestidad y comunicación asertiva para lograrlo entre las partes involucradas.

LA TRANSPARENCIA Y SU IMPORTANCIA EN EL CLIMA LABORAL

Aplicar transparencia no solo en lo que se refiere a cuentas, estrategia de la empresa, procesos, métodos de trabajo, contratos, etcétera; sino también con todo lo que tiene que ver con la conciliación, la flexibilidad en la jornada laboral, las facilidades que existen en caso de situaciones particulares de índole personal en el caso que un colaborador requiera solicitar permiso por cansancio mental, psicológico, tenga un hijo, situaciones personales imprevistas que afecten de forman directa las responsabilidades asumidas previamente con la empresa.

AUSPICIAR LA CONFIANZA

En referencia al detalle del punto anterior, principalmente. Pero la confianza también está íntimamente relacionada con la responsabilidad social de la empresa. Es decir, si se trata de una compañía comprometida con el bienestar social, los valores personales, valores éticos, la sostenibilidad, la protección del medio ambiente y similares; es muy probable que el trabajador se sienta identificado y orgulloso de formar parte de ella. Esto mejorará en gran proporción el clima laboral.

COMUNICACIÓN EFICAZ

En este particular la empresa ha de poseer, facilitar y mantener las vías adecuadas de comunicación para informar a sus trabajadores de las situaciones y sobre todo de los puntos álgidos que se están detectando de cara a los métodos de trabajo interno, con la intención de mejorarlos, adaptarlos y mantener vigente la evolución a nivel tecnológico.

EL RESPETO UN VALOR DETERMINATE

Propiciar el respeto no solo entre los mandos en los distintos niveles jerárquicos de la empresa, cuya organización de preferencia debe ser lo más horizontal posible, sino entre colaboradores y departamentos. Con aplicación de dinámicas de grupo de forma frecuente se logra una mayor interacción en este sentido y se fortalece el respeto entre los colaboradores.

VIDA, FAMILIA Y ENTORNO

Se debe tener en el norte de las acciones conocer muy específicamente cómo los colaboradores desarrollan sus actividades, para lo cual es de gran importancia la conciliación entre la vida personal y laboral del colaborador. No se puede obviar que se trabaja para vivir, no se vive para trabajar.

VALORAR INICIATIVA, OPINIONES Y SUGERENCIAS DE LOS COLABORADORES

Tener en cuenta el feedback de los colaboradores es imprescindible para crecer y para conocer cómo evoluciona la empresa desde su interior orgánico. Estos resultados pueden compararse con los relacionados, referidos a la percepción externa de la empresa.

ESTACIONES DE TRABAJO ÓPTIMAS

La comodidad, la iluminación de luz natural en las oficinas, el mobiliario ergonómico,  las herramientas de trabajo y hasta si se trata de un espacio abierto o cerrado influyen. Han de establecerse zonas de descanso para desconectar. El entorno físico prolijo, ordenado, temperatura y decoración adecuadas contribuyen en gran proporción a crear un clima laboral positivo. Un claro ejemplo de ello son las instalaciones recreativas que muchas corporaciones han implementado en sus oficinas (como Google), hace que el colaborador desee inclusive quedarse más tiempo de lo habitual en su estación de trabajo.

CAPACITACIÓN PROFESIONAL

Promover la capacitación profesional para que cualquier empresa crezca es indispensable para el crecimiento de sus empleados. Y esto se deriva de una buena formación profesional que, además, motivará a los trabajadores y les hará sentir que mejoran en su puesto de trabajo.

MEDIR EL CLIMA LABORAL

Lo más recomendable para cuantificar el clima laboral de una empresa es midiéndolo de manera regular. Para lograrlo se puede hacer aplicación de encuestas de clima laboral, estas permitirán dar el feedback necesario para ambas partes.

Solo el compromiso real a nivel organizacional y un diligente departamento de recursos humanos pueden garantizar la correcta aplicación de distintos métodos que generen un buen clima laboral, lo mantengan y mejoren en el tiempo, adaptándose a nuevas tecnologías, más y mejores prácticas laborales; que finalmente redundarán en resultados positivos para la empresa en todos los niveles.

La gestión integral de los recursos humanos es la función en una organización que se concentra en la captación, la gestión y la orientación de las personas que entran a trabajar en una empresa.

Los integrantes del departamento de RRHH aportan el conocimiento, las herramientas, la formación, los servicios administrativos, el entrenamiento, el asesoramiento profesional y de gestión interna, y la supervisión de la gestión de talentos que el resto de la organización requiere para desarrollar sus actividades con éxito.

Existen empresas que disponen de su propio departamento de recursos humanos, o que la función de este departamento es ejecutada por los mismos trabajadores y el gerente general de la empresa. En cambio, otras compañías, deciden delegar este trabajo, y para ello contratan a empresas o profesionales especializados dedicados expresamente a los recursos humanos.

En referencia a la gestión integrada de los recursos humanos en una empresa, definitivamente, se centra en las empresas que poseen su propio departamento de recursos humanos. A continuación, se establece un análisis de los pros y los contras de la gestión integrada de recursos humanos en una empresa. Los recursos humanos representan, para un negocio, una responsabilidad de supervisión con el objetivo de asegurar que una organización integre adecuadamente los equipos de trabajo e inspire a sus trabajadores para cumplir con los objetivos de la marca.

Los integrantes del personal de recursos humanos son medianamente responsables de asegurar que la organización tenga una misión, una visión y unos valores claramente definidos que se compartan y que proporcionen una razón de peso para que los empleados deseen pertenecer a la organización. Estos elementos representan los principales inspiradores y hacen posible que los empleados se sientan parte de algo que es más grande que ellos mismos. Por este motivo, la gestión integrada de los recursos humanos consiente de una mejor forma, que estos nuevos integrantes del equipo de trabajo sean debidamente capacitados, instruidos e incorporados para asimilar la misión, la visión y los valores de su nueva compañía.

En una empresa que disponga de un sistema de gestión integrada de recursos humanos plenipotenciario, los directores desempeñan un papel importante y asumen la responsabilidad del proceso de captación de talentos profesionales. También son responsables del desarrollo continuo y la retención de los empleados cuyas habilidades y desempeño se diferencian positivamente del resto.

Cuando se decide por otro lado, la subcontratación de un departamento de recursos humanos que no se encuentra integrado en la empresa, esta subcontratación implica con mayor frecuencia funciones de nómina, pero los proveedores y consultores externos ayudan enormemente a una organización con la gestión de recursos humanos de muchas formas distintas. Específicamente, muchos departamentos de recursos humanos subcontratan la comprobación de antecedentes, la administración de pack remunerativo, la capacitación sobre acoso laboral y/o sexual, la contratación de personal pasante, capacitación, instrucción, perfilado de candidatos, etcétera.

Por otro lado, la gestión integrada de recursos humanos es una función organizativa que se encarga o provee liderazgo y asesoramiento para tratar todas los asuntos relacionados con las personas de una organización, internamente desde la propia organización. Esta gestión, como tal, se ocupa de la compensación, la contratación, la gestión del rendimiento, el desarrollo de la organización, la seguridad laboral, el bienestar profesional/social, los beneficios contractuales, la motivación de los empleados, la comunicación, la administración y la formación del nuevo personal en la empresa.

La gestión integrada de RRHH también cuenta con un enfoque estratégico y exhaustivo para la correcta promoción de las personas, la cultura y el entorno del lugar de trabajo que puede ser físico o virtual. Una gestión interna de los recursos humanos permite a los empleados contribuir de forma más directa, efectiva y productiva a la dirección general de la empresa derivando como resultado un mayor logro de las metas y objetivos propuestos por la organización.

La gestión integrada de recursos humanos se está alejando de las funciones dogmáticas de personal, administración y avenencia, para centrarse en funciones que sumen o aporten valor a la empleabilidad estratégica de los trabajadores y garantice que los programas implementados tengan un impacto positivo y medible en la empresa.

Las expectativas de los departamentos de RRHH para el futuro.

En el pasado quedaron los días en que el departamento de Recursos Humanos recibía instrucciones de la alta gerencia en cuanto a sus prioridades y necesidades. Ahora se valora que el departamento de recursos humanos se siente en la mesa conjuntamente con la alta gerencia y recomienden implementaciones de procesos, enfoques, soluciones organizacionales dirigidas a mejorar el desempeño del personal de la empresa y con ello contribuir eficazmente.

El nuevo papel de la gestión integrada de los recursos humanos hace referencia directa a la integración de una dirección estratégica, métricas y mediciones de la gestión de los recursos humanos para demostrar su valor. Los empleados que se desempeñan en este departamento deben demostrar su valor manteniendo a su empleador y a la empresa a salvo de demandas judiciales, del caos laboral resultante y garantizar en todo momento la óptima captación del personal más adecuado para cada área en la empresa. El esfuerzo se debe centrar en establecer un equilibrio para servir a todas las partes involucradas en una organización: clientes, ejecutivos, propietarios, gerentes, empleados, accionistas y CEOs.

No se puede desestimar la formación y actualización de conocimiento constante que requieren los profesionales integrantes del departamento de recursos humanos, sobre todo en un ambiente y contexto empresarial, político, social y tecnológico tan cambiante como en el que nos encontramos actualmente.

Es importante tener en cuenta que toda empresa, una vez alcanzado cierto crecimiento, requiere de una óptima gestión de recursos humanos. ¿Por qué? ¿Cuál es la importancia de tener este departamento y qué beneficios puede aportar a la organización?

Los procesos de recursos humanos comprenden en sí muchas funciones que inciden directamente en la competitividad y cumplimiento de objetivos de la empresa. En referencia a sus tareas principales está la búsqueda, captación y fidelización de talentos, generación de nóminas, control de asistencia, rendimiento, delimitación de funciones, entre muchas otras.

Aunque a primera vista pueda parecer simple, se trata de una ardua tarea con un gran volumen de datos que requieren ser ordenados, catalogados y clasificados. Los cuales posteriormente serán utilizados para emitir informes consistentes en tiempo y forma para la toma de decisiones en los diferentes niveles jerárquicos de una empresa.

Otro punto importante es el referido a la digitalización de datos, la cual es solo una parte de cómo optimizar los tiempos durante los procesos de recursos humanos en una empresa.

La palabra “recurso”, comprende todo aquello que podemos utilizar para el desarrollo de algo. “Humano” es para indicar a todas las personas involucradas en el proceso. Entonces, los recursos humanos en una empresa está representado por todas las personas que trabajan en ella, sin importar el departamento o nivel jerárquico.

En consecuencia ¿qué es el departamento de recursos humanos? Pues es aquel departamento que se encarga de gestionar a todo lo pertinente al personal de una empresa, bien sea para hacer contrataciones o desincorporaciones, pack salarial, control de jornadas laborales y apoyar a la empresa para cumplir sus metas y objetivos.

¿Por qué es tan necesaria una óptima gestión integral de recursos humanos?

La óptima gestión de los recursos humanos se basa en gestionar bien el capital humano permite tener una organización a gran escala y control sobre todo el personal de la empresa. 

Una mala gestión de los recursos humanos se traduce en caos. Se desconoce quién está incumpliendo la jornada laboral, quién incumpliendo sus tareas, se desconocen las habilidades de cada persona, lo que impide ubicarlos en una mejor estación de trabajo; lo que puede representar terribles pérdidas en una Empresa.

Menor tasa de rotación de personal

La tasa de rotación de personal representa un indicador muy importante. Un valor muy alto refleja que los empleados no duran en la empresa, y se pierde tiempo, recursos materiales, tecnológicos y dinero buscando otros candidatos. Pero, sobre todo, se pierde talento.

Una buena gestión de recursos humanos ayuda a disminuir tu tasa de rotación de personal. ¿Cómo se hace? Ejecutando procesos eficientes de onboarding, estableciendo un sistema de ascensos justo y motivador, estableciendo recompensas para los empleados.

El pack remunerativo para cada cargo

Entre más colaboradores tenga una empresa, más complicado se vuelve controlar el pack remunerativo de cada trabajador y es fácil dar un monto de dinero que no sea el más indicado. Por ejemplo, dar una cantidad muy alta puede traer pérdidas, mientras que una cantidad pequeña puede resultar injusta y en algunos casos insultante para los trabajadores.

El departamento de recursos humanos se encarga de distribuir este pack salarial de forma eficiente, dando un monto justo basándose en el puesto y los roles que desempeña cada empleado.

Mejorar el clima laboral

Tener un excelente clima laboral hace que los trabajadores estén felices de pertenecer a la empresa. Para lograrlo, se deben propiciar eventos especiales, dar recompensas y contratar solo a las personas alineadas con los valores de la empresa. Todo esto es responsabilidad directa del departamento de recursos humanos.

¿Cómo agilizar todos los procesos de recursos humanos de una empresa?

Los procesos de recursos humanos incluyen muchas funciones las cuales muchas veces son desestimadas en su importancia, las cuales inciden directamente en la competitividad y cumplimiento de objetivos de la empresa.

La digitalización de datos es tan solo una parte de cómo agilizar los procesos de recursos humanos de una empresa.

¿En qué consisten los procesos de recursos humanos?

La gestión del departamento de RRHH está directamente relacionada con la organización del empleado. Desde que inicia a trabajar en la empresa hasta el momento en el cual deja de trabajar para la empresa.

Todos estos procesos se agilizan si se logra digitalizar toda la información. Sin embargo existen otras herramientas que ayudan a ahorrar mucho tiempo en el proceso de obtención de dichos datos y en la generación de informes, a través de cruzamiento de datos o people analytics.

Reclutamiento y selección 

Cuando un cargo de la empresa está vacante, el departamento de RRHH comienza el proceso de reclutamiento. Para ello se inicia perfilando el candidato ideal, luego se procede a publicar la oferta  laboral en los sitios más recomendados para atraer a los mejores talentos.

El proceso de selección es una tarea que implica mucho tiempo y atención, porque se realiza un filtro de las aptitudes más importantes para cumplir con los requisitos requeridos a desempeñar en el nuevo puesto.

A través de un software de reclutamiento y selección de personal se puede obtener una base de datos de los CV en tiempo real, con seguimiento de entrevistas y todo lo necesario para aprovechar la oportunidad de contratar al candidato más idóneo.

Contratación

Luego de seleccionar los mejores perfiles se procede con la contratación realizando todos los trámites legales pertinentes para formalizar la incorporación de esta persona como empleado de la empresa.

Integración al nuevo puesto

Cuánto más rápida y agradable sea la integración del empleado a su nuevo puesto mucho mejor. El departamento de recursos humanos es el encargado de ayudarlo en este proceso. La practicidad que brinda de proceso de onboarding es ideal para reunir en un solo punto todo el proceso de recibimiento del empleado.

Gestión de nóminas

En este proceso se incluyen los detalles referidos al pack remunerativo, el cual deberá ser detallado por escrito, en forma de contrato laboral u otro documento formal de preferencia en uso por parte de la empresa. De esta manera, el cálculo de nóminas es una tarea mucho más sencilla automatizada de realizar. 

Gestión del rendimiento

En este proceso no solo se analiza el rendimiento de cada empleado, sino que también se busca estimular al empleado para que su productividad sea cada vez mejor. Por lo tanto, se estudia los requerimientos del empleado y sus motivaciones.

Mantener al talento

El objetivo de toda empresa es conseguir los más capacitados y mejores talentos, así que una vez que lo consigue debe centrarse en mantenerlos motivados dentro de la empresa. Por eso el ambiente laboral debe ser agradable, positivo y darle aportes de crecimiento profesional, entre otras estrategias.

La manera más efectiva de conocer el nivel de satisfacción del empleado es a través de encuestas laborales simples. Al generar encuestas y recibir las respuestas en tiempo real se puede actuar rápidamente y mantener incentivados a todos los empleados de la empresa.

¿Cómo hacer más eficiente la gestión de recursos humanos?

A medida que una organización crece, también lo hace el factor humano, por lo que cada vez se va volviendo más complejo gestionarlo positivamente.

Tener una buena gestión de recursos humanos es vital para la consecución del éxito sostenido en el tiempo de cualquier empresa. Por eso, toda empresa se debe asegurar de contar con un buen equipo con conocimientos en recursos humanos.

El factor humano es imprescindible. Todas las organizaciones tienen el objetivo principal de crecer y fortalecer todas sus áreas reportando con ello la mayor competitividad, para mejorar su posición en el mercado. Con la finalidad de lograr el objetivo es primordial generar proyectos que impulsen nuevos productos y servicios. No obstante, para conseguir que este objetivo sea una realidad no basta únicamente implementar estrategias a través de la incorporación de nuevas tecnologías, modelos de negocio y profesionales; sino que también es necesario contar con un proceso ideal, planificado, dirigido y controlado de gestión en los recursos humanos involucrados.

En la línea del tiempo de las empresas solemos ver proyectos prometedores, atractivos, ejecutables, con excelentes proyecciones de ROI y muy bien planificados; sin embargo, conforme avanzan, surgen problemas, conflictos y dificultades entre sus ejecutores que pueden dirigirlos a un fracaso inesperado. El reto principal radica en una ineficaz gestión de los recursos humanos, pues olvidamos que el factor humano es mucho más complejo e impredecible de lo que se puede imaginar o prever.

Entonces ¿Qué hacer?, ¿Cómo gestionar correctamente los recursos humanos?

Un correcto manejo de los recursos humanos se deriva del liderazgo y la organización efectiva en el trabajo. Se debe prestar especial atención las fortalezas y debilidades de los trabajadores/colaboradores, para luego aplicar las soluciones, correcciones o cambios que se necesiten. Así mismo es pertinente gestionar factores como la ubicación estratégica del equipo de trabajo, los recursos tecnológicos, materiales para desempeñar funciones, el ambiente laboral, la comunicación, las políticas internas y la cultura organizacional, entre otros aspectos fundamentales.

La correcta gestión de los recursos humanos definitivamente se inicia con la contratación del personal altamente calificado. Se debe considerar los requerimientos, los roles, las responsabilidades y las actividades más apropiadas para cada miembro del equipo de trabajo. Éste debe estar en una permanente actualización y capacitación para potenciar sus competencias, habilidades e incrementar el nivel de especialización.

El éxito de una organización depende a su vez del éxito de los proyectos que se propongan ejecutar, los cuales deben ser realizables y ajustados a los recursos de trabajo interno. Es así como se llega a la conclusión que, para gestionarlos, es indispensable fortalecer el departamento de Recursos Humanos. Se trata de un sector que comienza con la contratación de talento profesional con un perfil idóneo, la debida supervisión y gestión proactiva de los equipos de trabajo.

La gestión de Recursos Humanos enfocada en competencias es un proceso que permite validar las capacidades profesionales de las personas óptimas a ocupar un puesto o estación de trabajo, mediante un perfil calificable y medible objetivamente. La función principal consiste en integrar un nuevo estilo de planificación que permita gestionar los recursos humanos de una manera más completa y efectiva de acuerdo con las líneas de negocio y/o comerciales de la corporación.

La gestión enfocada en competencias presenta claras ventajas paralas corporaciones, entre ellas se puede hacer mención de las más relevantes:

1. Optimización en el clima laboral/organizacional.
2. Incrementa la eficacia y eficiencia de los trabajadores.
3. Reduce el absentismo y rotación de personal.
4. Suma positivamente a las capacidades técnicas y fuerza laboral de la corporación.
5. Amplía el correcto desempeño general de la empresa.

Es en este escenario donde el concepto de Competencia emerge como una forma de resolver estas demandas, ya que busca ventajas competitivas a partir de los trabajadores (Mertens, 1996). De igual modo, el modelo de enfoque por competencias surge como una nueva modalidad de gestión, cuyo principal función  es asegurar que las personas seleccionadas a ocupar distintos puestos/estaciones de trabajo, al momento ejecutar las distintas actividades sean las más idóneas para las  funciones determinadas, cuya variabilidad depende del cargo a desempeñar y el nivel jerárquico a ocupar.

Dentro de la gestión completa de los Recursos Humanos, la gestión enfocada en competencias se traduce como un gran marco de desempeño que conglomera los principales procesos y políticas de gestión de empleados. De esta manera, puede verse aplicada en las siguientes áreas:

Aplicación en las principales áreas de Recursos Humanos

Selección:

Se obtiene la identificación de candidatos perfilados idealmente para los puestos y así ubicar una mayor adecuación entre el recurso humano (persona) y puesto (cargo a desempeñar).

Formación y desarrollo:

Facilita identificar los requerimientos formativos bien sean individuales o multitudinarios con ello se logra más eficientemente desarrollar y mejorar las competencias para ejecutar exitosamente las funciones del cargo/estación de trabajo requerido.

Planes de carrera y sucesión

Al mantener identificadas las competencias de los integrantes del equipo de trabajo más talentosos se facilita la toma de decisiones en nuevos procesos que contribuyan a la ampliación de la corporación o crecimiento.

Política retributiva

Así mismo las competencias en este sentido son un buen marco de referencia para fijar un pack salarial variable en función al desempeño realizado por cada integrante del equipo de trabajo, teniendo presente la aplicación de una evaluación o evaluaciones, que permitan cuantificar el desempeño de cada trabajador basada en criterios objetivos y medibles.

Para este modelo el concepto de Competencia es definido como: “Capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado”. (Mertens, 1996, pág. 61) “Característica subyacente en una persona que está causalmente relacionada con la actuación exitosa de un puesto de trabajo” (Boyatzis, 1982).

Tipos de competencias

Tipología de Competencias. Existen tipologías o clasificaciones de competencias, entre las cuales se destacan:

• Las Competencias “Umbral” o “Esenciales”: Son aquellas competencias requeridas por la corporación, para lograr alcanzar un desempeño promedio o mínimamente adecuado de su equipo de trabajo.

• Competencias Diferenciadoras: Son aquellas competencias claras, visibles y demostrables que permiten hacer una diferencia entre los trabajadores con desempeño superior, respecto de aquellos que presentan un desempeño promedio.

• Las Competencias Genéricas: Son aquellas que se repiten sistemáticamente de un puesto a otro, y se van aplicando a un conjunto amplio de puestos de trabajo. Además, se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales propios década integrante del equipo de trabajo, sobre todo hace especial referencia a las habilidades de desarrollo personal e inteligencia emocional, se pueden tener presente algunas de ellas como, por ejemplo: capacidad para trabajar en equipo, habilidades para la negociación, organización de actividades, capacidad resolutiva, planificación, entre otras.

• Competencias Específicas: Son aquellas competencias particulares de cada puesto de trabajo, que consideran los conocimientos necesarios para poder manejarse adecuadamente en el cargo. Se asocian con aspectos técnicos relacionados con la ocupación, la preparación académica y experiencia laboral profesional previa, las cuales no se pueden transferir de manera fácil a otros contextos laborales, por ejemplo se pueden nombrar las siguientes: operación de instrumentación y/o maquinaria especializada, conocimientos técnicos especializados, la formulación de proyectos de infraestructura, reingeniería, entre otras.

Objetivo de la gestión por competencias

El objetivo principal del enfoque de Gestión enfocada en Competencias es inducir un nuevo paradigma de dirección en la corporación, para administrar los recursos humanos en su mayor totalidad de una manera más efectiva y eficiente.

Mediante la implementación de la Gestión enfocada en Competencias se pretende alcanzar los siguientes objetivos:

1. La optimización y simplificación de la gestión global en los recursos humanos.
2. La implementación de un proceso de mejora continua en la calidad y designación de los recursos humanos.
3. La integración positiva de la gestión en los recursos humanos con las líneas estratégicas de la corporación.
4. La conexión efectiva del directivo en la gestión de sus recursos humanos y por consecuencia directa en los equipos de trabajo.
5. La colaboración al desarrollo profesional de los integrantes del equipo de trabajo y de la corporación en un entorno evolutivo y cambiante, que se debe adaptar a los requerimientos de la globalización.
6. La toma de decisiones de forma objetiva, positiva y con criterios compartidos.

Componentes de las competencias

Los componentes de las competencias en el recurso humano, se refiere a los comportamientos observables. Entonces para que una persona pueda llevar a cabo los comportamientos incluidos en las competencias que conforman el perfil de exigencias del cargo o estación de trabajo es necesario que en ella estén presentes una serie de componentes:

El Saber, referido a los conocimientos: éstos conforman el conjunto de conocimientos adquiridos a nivel académico, profesional y experiencial.

El Saber hacer, referido a las habilidades y/o destrezas: que el candidato(a) sea capaz de aplicar los conocimientos en su haber a la solución de los problemas que le plantea su trabajo.

Saber estar, referido a las actitudes y/o intereses: en este particular los comportamientos se deben ajustar a las normas y reglas de la corporación.

Querer hacer, referidos a la motivación: aquí el recursos humano demuestra sus esfuerzos, iniciativa y empeño por conseguir una utilización más eficaz del tiempo y si éste se percata que no se valoran puede llegar a decidir que no merece la pena esforzarse por hacerlo.

Poder hacer, referido a medios y recursos: es indispensable que la persona disponga de los medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos en las competencias que le han sido requeridas.

Se debe tener en cuenta establecer una distinción a su vez entre competencias profesionales y competencias personales; la confluencia de ambas deriva indiscutiblemente a la eficiencia profesional. Esto nos sirve para explicar cómo haríamos un perfil de competencias para ubicar o captar a un recurso humano para una estación de trabajo o cargo determinado.

Implementación de un Modelo de Gestión enfocado en Competencias para una Corporación

Antes de efectuar la implementación de un Modelo de Gestión enfocado en Competencias dentro de una Corporación, se debe realizar un estudio exhaustivo de la realidad actual de la misma.

Algunas condiciones necesarias para su éxito:

En primer lugar, es indispensable la participación y el compromiso de la alta dirección de la organización o los CEOs en la construcción, planificación y diseño del modelo. Como en tantos otros aspectos vinculados a la cultura organizacional, emprender este trabajo sin el apoyo real de los altos directivos o alta gerencia no podría garantizar de ninguna manera el éxito que se desea lograr.

Designación del equipo de trabajo. La dimensión y composición del equipo de trabajo dependerá del alcance del proyecto que se desee ejecutar o implementar. Deberá integrarse por un representante de la dirección, alta gerencia o CEOs, y por personas debidamente capacitadas en técnicas fiables, cuantificables de observación y experimentados especialistas en la interpretación de comportamientos.

Ejecutar siempre un análisis de la situación actual, para ello podemos estimar aplicar una herramienta muy conocida como el DAFO, esta permitirá analizar rápidamente los factores externos e internos que afectan a la corporación.

La Dirección Estratégica de Recursos Humanos desestima, de este modo, el enfoque tradicional de tipo analítico, centrado en los costes, y evoluciona hacia una gestión estratégica en la que los Recursos Humanos representan un papel esencial en la consecución de los objetivos estratégicos de la corporación mediante la correcta gestión y generación de competencias que se complementan a su vez con el compromiso organizacional.

Competencias de los profesionales de Recursos Humanos

1. Credibilidad personal: Es la competencia más relevante, el profesional de recursos humanos debe generar confianza, empatía que sea respetado y escuchado por su comportamiento, congruencia y coherencia. Cumplir los compromisos, demostrar precisión en la ejecución de las tareas, ser coherente y predecible, ser integro en sus actuaciones y dialogante son las conductas que favorecen la credibilidad.

2. Gestión del talento y Diseño Organizativo: Conocimiento y seguimiento de la evolución de las personas desde su inicio, ubicándolas según sus cualidades predominantes; adaptando estructuras y procesos de acuerdo a las personas y no al revés.

3. Cultura y Gestión del cambio: Los procesos de cambio no son sencillos de manejar o implementar, es complejo se requiere el talento y el talante pertinente para liderar el cambio, con la integración de dos herramientas indispensables como: inteligencia emocional y psicología positiva.

4. Involucrarse en el negocio: Evitar quedarse en la oficina/estación de trabajo y en la especialidad. Entender qué es lo que produce o vende la corporación y ser conocedor de cómo funciona el sector y la competencia.

5. Ser partícipe de la estrategia de la organización: Conociendo muy bien a los empleados y colaboradores de la empresa, saber cómo piensan, actúan, se desempeñan y sienten. Ser participe conjuntamente con el equipo directivo / alta gerencia en desarrollar estrategias, que desemboquen en prácticas corporativas con diferencias competitivas, actualizadas y emergentes.

6. Ejecución operativa: Ser eficaz en todos los procesos propios de sus funciones y siempre ser operativo, rápido y efectivo manteniendo la capacidad resolutiva al máximo cubriendo antes los requerimientos básicos de la corporación.

La Gestión enfocada en competencias, se trata de las características de la persona; las competencias son de la persona y no del puesto, una persona se las puede «llevar» de un puesto al siguiente que ocupe)…que son demostrables…(si no podemos constatar que una persona tiene una competencia no podemos considerar que la tiene)…que incluyen conocimientos, habilidades y actitudes…(las competencias se refieren no sólo a lo que la persona sabe, sino también a lo que sabe ejecutar y a lo que tiene interés por ejecuta y que además facilitan un adecuado desempeño, las cuales van a indicar probabilidad de una correcta ejecución del puesto.

Para cada una de las competencias recogidas en este artículo se han establecido una relación de conductas que cada profesional puede mostrar como evidencia observable de su grado de desarrollo en una competencia concreta.

El enfoque en competencias se puede estructurar de acuerdo a la siguiente clasificación principal:

1. A) Competencias estratégicas

Son aquellas competencias que derivan de la particular actividad profesional de la corporación, las cuales se encuentran especialmente vinculadas a su misión y sus valores.

Orientación al Cliente.

Orientación al cliente interno.

Ética profesional y compromiso.

Visión global de la corporación.

Innovación y mejora continua.

Orientación al conocimiento y gestión de éste.

Adaptación al cambio.

1. B) Competencias personales

Se refiere a aquellas competencias que deben ser propias de los profesionales que integran la corporación, tanto en su dimensión individual, como en su interacción con otros miembros de equipo de trabajo.

Madurez y equilibrio emocional.

Iniciativa y profesionalidad.

Aprendizaje y desarrollo individual.

Comunicación asertiva.

Trabajo en equipo y colaborativo.

Capacidad resolutiva.

Gestión de la diversidad.

Dirección de personas y equipos.

Desarrollo de personas.

1. C) Competencias funcionales

Son aquellas competencias vinculadas con la operatividad y los procesos del día a día en la Corporación.

Organización y planificación del trabajo.

Competencia operacional.

Gestión de recursos materiales, financieros, y humanos.

Orientación al logro de objetivos y resultados.

Gestión de relaciones multinivel.

Lo aquí señalado tan solo es un atisbo del complejo universo de la gestión de recursos humano, la cual es considerada la piedra angular y el cerebro emocional de las Corporaciones.