Gestión de Recursos Humanos enfocada en Competencias

La gestión de Recursos Humanos enfocada en competencias es un proceso que permite validar las capacidades profesionales de las personas óptimas a ocupar un puesto o estación de trabajo, mediante un perfil calificable y medible objetivamente. La función principal consiste en integrar un nuevo estilo de planificación que permita gestionar los recursos humanos de una manera más completa y efectiva de acuerdo con las líneas de negocio y/o comerciales de la corporación.

La gestión enfocada en competencias presenta claras ventajas paralas corporaciones, entre ellas se puede hacer mención de las más relevantes:

1. Optimización en el clima laboral/organizacional.
2. Incrementa la eficacia y eficiencia de los trabajadores.
3. Reduce el absentismo y rotación de personal.
4. Suma positivamente a las capacidades técnicas y fuerza laboral de la corporación.
5. Amplía el correcto desempeño general de la empresa.

Es en este escenario donde el concepto de Competencia emerge como una forma de resolver estas demandas, ya que busca ventajas competitivas a partir de los trabajadores (Mertens, 1996). De igual modo, el modelo de enfoque por competencias surge como una nueva modalidad de gestión, cuyo principal función  es asegurar que las personas seleccionadas a ocupar distintos puestos/estaciones de trabajo, al momento ejecutar las distintas actividades sean las más idóneas para las  funciones determinadas, cuya variabilidad depende del cargo a desempeñar y el nivel jerárquico a ocupar.

Dentro de la gestión completa de los Recursos Humanos, la gestión enfocada en competencias se traduce como un gran marco de desempeño que conglomera los principales procesos y políticas de gestión de empleados. De esta manera, puede verse aplicada en las siguientes áreas:

Aplicación en las principales áreas de Recursos Humanos

Selección:

Se obtiene la identificación de candidatos perfilados idealmente para los puestos y así ubicar una mayor adecuación entre el recurso humano (persona) y puesto (cargo a desempeñar).

Formación y desarrollo:

Facilita identificar los requerimientos formativos bien sean individuales o multitudinarios con ello se logra más eficientemente desarrollar y mejorar las competencias para ejecutar exitosamente las funciones del cargo/estación de trabajo requerido.

Planes de carrera y sucesión

Al mantener identificadas las competencias de los integrantes del equipo de trabajo más talentosos se facilita la toma de decisiones en nuevos procesos que contribuyan a la ampliación de la corporación o crecimiento.

Política retributiva

Así mismo las competencias en este sentido son un buen marco de referencia para fijar un pack salarial variable en función al desempeño realizado por cada integrante del equipo de trabajo, teniendo presente la aplicación de una evaluación o evaluaciones, que permitan cuantificar el desempeño de cada trabajador basada en criterios objetivos y medibles.

Para este modelo el concepto de Competencia es definido como: “Capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado”. (Mertens, 1996, pág. 61) “Característica subyacente en una persona que está causalmente relacionada con la actuación exitosa de un puesto de trabajo” (Boyatzis, 1982).

Tipos de competencias

Tipología de Competencias. Existen tipologías o clasificaciones de competencias, entre las cuales se destacan:

• Las Competencias “Umbral” o “Esenciales”: Son aquellas competencias requeridas por la corporación, para lograr alcanzar un desempeño promedio o mínimamente adecuado de su equipo de trabajo.

• Competencias Diferenciadoras: Son aquellas competencias claras, visibles y demostrables que permiten hacer una diferencia entre los trabajadores con desempeño superior, respecto de aquellos que presentan un desempeño promedio.

• Las Competencias Genéricas: Son aquellas que se repiten sistemáticamente de un puesto a otro, y se van aplicando a un conjunto amplio de puestos de trabajo. Además, se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales propios década integrante del equipo de trabajo, sobre todo hace especial referencia a las habilidades de desarrollo personal e inteligencia emocional, se pueden tener presente algunas de ellas como, por ejemplo: capacidad para trabajar en equipo, habilidades para la negociación, organización de actividades, capacidad resolutiva, planificación, entre otras.

• Competencias Específicas: Son aquellas competencias particulares de cada puesto de trabajo, que consideran los conocimientos necesarios para poder manejarse adecuadamente en el cargo. Se asocian con aspectos técnicos relacionados con la ocupación, la preparación académica y experiencia laboral profesional previa, las cuales no se pueden transferir de manera fácil a otros contextos laborales, por ejemplo se pueden nombrar las siguientes: operación de instrumentación y/o maquinaria especializada, conocimientos técnicos especializados, la formulación de proyectos de infraestructura, reingeniería, entre otras.

Objetivo de la gestión por competencias

El objetivo principal del enfoque de Gestión enfocada en Competencias es inducir un nuevo paradigma de dirección en la corporación, para administrar los recursos humanos en su mayor totalidad de una manera más efectiva y eficiente.

Mediante la implementación de la Gestión enfocada en Competencias se pretende alcanzar los siguientes objetivos:

1. La optimización y simplificación de la gestión global en los recursos humanos.
2. La implementación de un proceso de mejora continua en la calidad y designación de los recursos humanos.
3. La integración positiva de la gestión en los recursos humanos con las líneas estratégicas de la corporación.
4. La conexión efectiva del directivo en la gestión de sus recursos humanos y por consecuencia directa en los equipos de trabajo.
5. La colaboración al desarrollo profesional de los integrantes del equipo de trabajo y de la corporación en un entorno evolutivo y cambiante, que se debe adaptar a los requerimientos de la globalización.
6. La toma de decisiones de forma objetiva, positiva y con criterios compartidos.

Componentes de las competencias

Los componentes de las competencias en el recurso humano, se refiere a los comportamientos observables. Entonces para que una persona pueda llevar a cabo los comportamientos incluidos en las competencias que conforman el perfil de exigencias del cargo o estación de trabajo es necesario que en ella estén presentes una serie de componentes:

El Saber, referido a los conocimientos: éstos conforman el conjunto de conocimientos adquiridos a nivel académico, profesional y experiencial.

El Saber hacer, referido a las habilidades y/o destrezas: que el candidato(a) sea capaz de aplicar los conocimientos en su haber a la solución de los problemas que le plantea su trabajo.

Saber estar, referido a las actitudes y/o intereses: en este particular los comportamientos se deben ajustar a las normas y reglas de la corporación.

Querer hacer, referidos a la motivación: aquí el recursos humano demuestra sus esfuerzos, iniciativa y empeño por conseguir una utilización más eficaz del tiempo y si éste se percata que no se valoran puede llegar a decidir que no merece la pena esforzarse por hacerlo.

Poder hacer, referido a medios y recursos: es indispensable que la persona disponga de los medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos en las competencias que le han sido requeridas.

Se debe tener en cuenta establecer una distinción a su vez entre competencias profesionales y competencias personales; la confluencia de ambas deriva indiscutiblemente a la eficiencia profesional. Esto nos sirve para explicar cómo haríamos un perfil de competencias para ubicar o captar a un recurso humano para una estación de trabajo o cargo determinado.

Implementación de un Modelo de Gestión enfocado en Competencias para una Corporación

Antes de efectuar la implementación de un Modelo de Gestión enfocado en Competencias dentro de una Corporación, se debe realizar un estudio exhaustivo de la realidad actual de la misma.

Algunas condiciones necesarias para su éxito:

En primer lugar, es indispensable la participación y el compromiso de la alta dirección de la organización o los CEOs en la construcción, planificación y diseño del modelo. Como en tantos otros aspectos vinculados a la cultura organizacional, emprender este trabajo sin el apoyo real de los altos directivos o alta gerencia no podría garantizar de ninguna manera el éxito que se desea lograr.

Designación del equipo de trabajo. La dimensión y composición del equipo de trabajo dependerá del alcance del proyecto que se desee ejecutar o implementar. Deberá integrarse por un representante de la dirección, alta gerencia o CEOs, y por personas debidamente capacitadas en técnicas fiables, cuantificables de observación y experimentados especialistas en la interpretación de comportamientos.

Ejecutar siempre un análisis de la situación actual, para ello podemos estimar aplicar una herramienta muy conocida como el DAFO, esta permitirá analizar rápidamente los factores externos e internos que afectan a la corporación.

La Dirección Estratégica de Recursos Humanos desestima, de este modo, el enfoque tradicional de tipo analítico, centrado en los costes, y evoluciona hacia una gestión estratégica en la que los Recursos Humanos representan un papel esencial en la consecución de los objetivos estratégicos de la corporación mediante la correcta gestión y generación de competencias que se complementan a su vez con el compromiso organizacional.

Competencias de los profesionales de Recursos Humanos

1. Credibilidad personal: Es la competencia más relevante, el profesional de recursos humanos debe generar confianza, empatía que sea respetado y escuchado por su comportamiento, congruencia y coherencia. Cumplir los compromisos, demostrar precisión en la ejecución de las tareas, ser coherente y predecible, ser integro en sus actuaciones y dialogante son las conductas que favorecen la credibilidad.

2. Gestión del talento y Diseño Organizativo: Conocimiento y seguimiento de la evolución de las personas desde su inicio, ubicándolas según sus cualidades predominantes; adaptando estructuras y procesos de acuerdo a las personas y no al revés.

3. Cultura y Gestión del cambio: Los procesos de cambio no son sencillos de manejar o implementar, es complejo se requiere el talento y el talante pertinente para liderar el cambio, con la integración de dos herramientas indispensables como: inteligencia emocional y psicología positiva.

4. Involucrarse en el negocio: Evitar quedarse en la oficina/estación de trabajo y en la especialidad. Entender qué es lo que produce o vende la corporación y ser conocedor de cómo funciona el sector y la competencia.

5. Ser partícipe de la estrategia de la organización: Conociendo muy bien a los empleados y colaboradores de la empresa, saber cómo piensan, actúan, se desempeñan y sienten. Ser participe conjuntamente con el equipo directivo / alta gerencia en desarrollar estrategias, que desemboquen en prácticas corporativas con diferencias competitivas, actualizadas y emergentes.

6. Ejecución operativa: Ser eficaz en todos los procesos propios de sus funciones y siempre ser operativo, rápido y efectivo manteniendo la capacidad resolutiva al máximo cubriendo antes los requerimientos básicos de la corporación.

La Gestión enfocada en competencias, se trata de las características de la persona; las competencias son de la persona y no del puesto, una persona se las puede «llevar» de un puesto al siguiente que ocupe)…que son demostrables…(si no podemos constatar que una persona tiene una competencia no podemos considerar que la tiene)…que incluyen conocimientos, habilidades y actitudes…(las competencias se refieren no sólo a lo que la persona sabe, sino también a lo que sabe ejecutar y a lo que tiene interés por ejecuta y que además facilitan un adecuado desempeño, las cuales van a indicar probabilidad de una correcta ejecución del puesto.

Para cada una de las competencias recogidas en este artículo se han establecido una relación de conductas que cada profesional puede mostrar como evidencia observable de su grado de desarrollo en una competencia concreta.

El enfoque en competencias se puede estructurar de acuerdo a la siguiente clasificación principal:

1. A) Competencias estratégicas

Son aquellas competencias que derivan de la particular actividad profesional de la corporación, las cuales se encuentran especialmente vinculadas a su misión y sus valores.

Orientación al Cliente.

Orientación al cliente interno.

Ética profesional y compromiso.

Visión global de la corporación.

Innovación y mejora continua.

Orientación al conocimiento y gestión de éste.

Adaptación al cambio.

1. B) Competencias personales

Se refiere a aquellas competencias que deben ser propias de los profesionales que integran la corporación, tanto en su dimensión individual, como en su interacción con otros miembros de equipo de trabajo.

Madurez y equilibrio emocional.

Iniciativa y profesionalidad.

Aprendizaje y desarrollo individual.

Comunicación asertiva.

Trabajo en equipo y colaborativo.

Capacidad resolutiva.

Gestión de la diversidad.

Dirección de personas y equipos.

Desarrollo de personas.

1. C) Competencias funcionales

Son aquellas competencias vinculadas con la operatividad y los procesos del día a día en la Corporación.

Organización y planificación del trabajo.

Competencia operacional.

Gestión de recursos materiales, financieros, y humanos.

Orientación al logro de objetivos y resultados.

Gestión de relaciones multinivel.

Lo aquí señalado tan solo es un atisbo del complejo universo de la gestión de recursos humano, la cual es considerada la piedra angular y el cerebro emocional de las Corporaciones.